當前企業面臨巨大的環境變化與競爭壓力，若不思變革與成長，將漸漸地被市場邊緣化；而當企業開始思索未來之成長與改變時，往往發現一個共通的問題，就是盤點後發現組織現有人才嚴重不足，無法滿足企業成長與轉型的需求。
人才不足同時包含質與量的缺乏，原因在於組織疏於經營與管理人才資產，過度倚賴空降人才；然而空降兵也是許多管理問題的開始，例如很多過去表現卓越的空降兵，由於新公司之支援與環境不同，始終無法達成目標；許多空降的高階經理人對新公司沒有忠誠度，當面臨同業挖角時整個團隊帶槍投靠；尤有甚者，當公司大量倚賴外部主管，員工開始質疑企業為何不願意培養並給予機會，開始降低工作動機、敬業度與組織承諾，並尋找外面的職缺；當企業中堅骨幹不斷的流失，而外來人才又無法產生新的價值時，企業就像一個骨質疏鬆的老人，一旦跌倒便無法東山再起。
提前管理解決人才問題
104人資學院資深協理林俊宏表示，企業要解決上述問題，唯一解決之道就是回到管理的基本面，即企業高階與人資部門著手進行菁英人才管理，透過關鍵人力資本的累積，使每個關鍵職位都有適合的人才，並擁有足夠的備位人才，達成基業長青之終極目標。建議可以透過菁英人才管理的4D-界定(Define)、發掘 (Discover)、發展(Development)與佈署(Deploy)，構思與解決人才不足的問題。
菁英人才管理必須始於組織需求之確認（界定人才），終於組織需求之滿足（佈署人才）。界定人才必需包含數量與質量的分析，所謂數量分析是指預測組織未來的人力需求，質量分析則為在此需求下，人員的素質條件為何。
界定關鍵職位的思考點：
1.於企業價值鏈中之重要職位
2.職位空缺可能造成公司財務表現上重大影響
3.公司面臨縮編時，最不容易列入裁減考量之職位
與組織策略結合的人才分析
數量分析必須從組織策略開始，了解企業未來發展方向後，確認組織內部的關鍵職位及未來3~5年的成長需求，接續分析內部人才供需差異了解菁英人才管理數量上的目標。企業若保留過去完整的人事異動紀錄（新進／晉升／輪調），可透過計算【該職務目標人數】、【該職務現有人數】、【預計外部獵才人數】、【預估離職人數】、【預計內升至該職務人數】與【將自該職務晉升之人數】來約略概算關鍵職位需求人數。當然HR單位也可以透過管理判斷(Wisely Guess)，透過經驗法則來推估未來所需之人才數。
若是環境穩定與策略變化不大的組織，則可以透過簡單地職務盤點來了解組織內部重要職位之人才需求。盤點內容包含該員擔任此職位的年資，年齡、內外部經歷、及後續發展規劃（如近期是否規劃輪調、晉升、退休），以掌握短期人才需求。
身負人資管理重任的HR，在進行菁英人才管理上，必須持續思考如何運用企業正式流程，促進內部菁英與高潛力員工之能力發展，增加內部員工填補重要職缺的機會以激勵員工，同時降低重要職務出缺後的補缺時間，降低組織的營運風險。
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